Quản lý và phát triển nguồn nhân lực dựa trên khung năng lực

1. Khái niệm khung năng lực

 ask-8

Thuật ngữ “năng lực” vận động theo thời gian và chưa có sự thống nhất trong các nhà khoa học. Tuy nhiên, các định nghĩa đều xác định năng lực là các đặc điểm cá nhân của một cá nhân nào đó cho phép tạo ra chất lượng thực thi công việc tốt (Anne Bourhis, 2000). Bolt (1987) định nghĩa năng lực “là sự kết hợp đồng thời những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có để hoàn thành tốt một vai trò hay một công việc được giao”. Như vậy, năng lực là khả năng thực hiện một nhiệm vụ nào đó một cách đầy đủ và có chất lượng. Năng lực thể hiện bằng hành vi có thể quan sát, đo lường trong điều kiện làm việc. Năng lực chỉ được xác định trong hành động vào chỉ có thể nhận biết năng lực của một cá nhân qua công việc người đó làm. Năng lực là một thuộc tính cá nhân, phụ thuộc vào bối cảnh. Muốn làm việc hiệu quả, người lao động không chỉ cần “biết làm” (có kiến thức, kỹ năng cần thiết” mà còn phải “muốn làm” (liên quan đến động cơ, thái độ làm việc của cá nhân) và “có thể làm” (được tổ chức tạo điều kiện cho cá nhân áp dụng những điều đã biết làm vào thực tiễn công tác) (Clesesmeent Mesnard, 2002).

Khung năng lực phản ánh toàn bộ năng lực mà một cá nhân cần có để đảm nhiệm một vị trí làm việc hay một công cụ nào đó (Pastor và Bresard, 2007). Khung năng lực là công cụ hữu hiệu để quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Có nhiều loại khung năng lực khác nhau. Khung năng lực cho toàn bộ nền công vụ, một ngành bao quát một lượng lớn nhất có thể các năng lực được sử dụng. Khung năng lực có thể do một tổ chức xây dựng, áp dụng cho toàn bộ tổ chức(khung năng lực của tổ chức) hoặc cho một vị trí làm việc (khung năng lực của vị trí làm việc).

Khung năng lực là một công cụ biến đổi không ngừng, bởi vì những thay đổi trong tổ chức, trong xã hội, đặc biệt là việc áp dụng công nghệ mới có thể tác động tới năng lực cần phát triển để đáp ứng những yêu cầu mới gắn với những thay đổi này. Nó thể hiện sự lựa chọn gắn với hệ thống giá trị của tổ chức.

2. Khung năng lực trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực

Khung năng lực chuyển tải cách nhìn thống nhất về công việc, là công cụ cho phép các nhà quản lý và các chuyên gia tư vấn về quản lý nguồn nhân lực có khung tham thiếu chung với kiến thức, kỹ năng, thái độ, để thực hiện có hiệu quả các hoạt động liên quan đến quản lý dự báo đối với nhân lực cũng như các hoạt động tạo nguồn, tuyển dụng, sử dụng nhân viên và quản lý chức nghiệp, phát triển nguồn nhân lực, quản lý hiệu suất lao động. Khung năng lực cho phép đánh giá mức độ phù hợp giữa việc làm và người làm việc. Với hệ thống ngôn ngữ này, một mặt có thể xác định những năng lực cần có để đảm trách một vị trí làm việc, một công việc hay nghề nghiệp; mặt khác, có thể đánh giá năng lực thực sự của một cá nhân. Khung năng lực là công cụ hữu hiệu để quản lý hầu hết các lĩnh vực của nguồn nhân lực.

–         Sử dụng khung năng lực trong hoạch định kế hoạch nhân sự và phát triển đội ngũ kế cận.

Đây là hoạt động mang tính chiến lược góp phần vào chất lượng và tính liên tục trong phát triển tổ chức. Thách thức đặt ra với các tổ chức là phải xác định được tiềm năng của từng cá nhân, mong muốn của họ để phát huy và tạo điều kiện để họ thể hiện tiềm năng. Khung năng lực cho phép xác định năng lực cần có để thể hiện thành công chiến lược của tổ chức trong hiện tại và tương lai, nhờ đó tổ chức có thể xây dựng kế hoạch tạo nguồn cán bộ, kế hoạch phát triển năng lực tập thể và kế hoạch phát triển năng lực tập thể và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cá nhân phù hợp cho các ứng viên có tiềm năng cần thiết để bố trí vào các vị trí quản lý mang tính chiến lược, quan trọng của tổ chức trong tương lai.

–         Sử dụng khung năng lực trong tuyển dụng và giữ chân nhân viên.

Khung năng lực được thông báo công khai trước khi tiến hành tuyển dụng giúp cho việc định hướng đối với các ứng viên, cung cấp cho ứng viên bức tranh chân thực về việc làm mà họ dự tuyển, giảm nguy cơ thất vọng của ứng viên khi chính thức được tuyển vào làm trong cơ quan. Mặt khác, khung năng lực sẽ cho ứng viên biết tổ chức mong đợi gì ở mình, làm việc trong tổ chức, cá nhân sẽ phát triển năng lực gì. Điều này cho phép các ứng viên đưa ra quyết định lựa chọn đúng đắn phù hợp với năng lực, sở trường và giá trị của bản thân, góp phần làm tăng mức độ phù hợp và khả năng phát triển của nhân viên trong tổ chức, tạo điều kiện cho nhà quản lý có đủ thông tin để đưa ra các quyết định nhằm giữ chân người trong tổ chức.

Sử dụng khung năng lực trong tuyển dụng và giữ chân nhân viên còn tạo ra sự hài hòa giữa nhu cầu của cá nhân và tổ chức. Khung năng lực là công cụ quan trọng, là khung tham chiếu để trên cơ sở đó cơ quan, tổ chức có thể tuyển được các cá nhân có những năng lực phù hợp đối với tổ chức, hướng tới hiệu suất làm việc cao hơn. Khung năng lực là cơ sở để các nhà tuyển dụng thiết kế các công cụ tuyển dụng phù hợp và hiệu quả. Sử dụng khung năng lực trong tuyển dụng nhân viên cũng cho phép các nhà tuyển dụng định ra một chiến lược tuyển dụng tốt để thu hút những người có năng lực phù hợp đăng ký dự tuyển.

–         Sử dụng khung năng lực trong đào tạo và phát triển nhân viên.

Phát triển năng lực là một thách thức đặt ra đối với các cá nhân, nhưng là một yêu cầu mang tính bắt buộc đối với cá nhân và tổ chức trong bối cảnh thay đổi hiện nay. Phát triển năng lực sẽ giúp các nhà quản lý hiểu rõ môi trường nơi họ làm việc, cho phép họ thích ứng tốt hơn với môi trường đó, thực hiện có hiệu quả công việc được giao, giải quyết hiệu quả các vấn đề đặt ra, đáp ứng mục tiêu phát triển của tổ chức.

Khung năng lực cho phép xác định chính xác những năng lực cần có để hoàn thành có chất lượng công việc được giao trong tổ chức cũng như nhu cầu phát triển năng lực thông qua xác định khoảng cách giữa năng lực cần có và năng lực hiện có của nhân viên. Xác định chính xác nhu cầu phát triển năng lực là cơ sở để xác định mục tiêu và nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu của tổ chức. Như vậy, khung năng lực là khung tham chiếu cho tổ chức và thiết kế các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, nhờ đó có thể thiết kế được các chiến lược đào tạo và các chương trình đào tạo gắn với mục tiêu của tổ chức, cải thiện hiệu quả của các hoạt động đào tạo. Theo cách tiếp cận này, năng lực là yếu tố trọng tâm, là cơ sở để tiến hành các hoạt động phát triển năng lực, hoàn thiện những năng lực đã có hoặc tạo điều kiện cho người học lĩnh hội thêm những năng lực mới.

–         Sử dụng khung năng lực trong đánh giá nhân viên.

Khung năng lực cho một vị trí làm việc hoặc một tổ chức nào đó, được xác định trên cơ sở yêu cầu chất lượng công việc cần đạt , có thể được sử dụng làm cơ sở để đánh giá năng lực và hiệu suất làm việc của người thực thi công việc nói chung và quản lý cán bộ nói riêng. Khung năng lực với các chỉ số đánh giá  cho phép đánh giá chính xác và khách quan năng lực cũng như hiệu suất làm việc thực tế của cán bộ quản lý. Nó cho phép đánh giá kết quả và khả năng thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được giao với các minh chứng rõ rang để xác định rằng một nhà quản lý đủ năng lực hay chưa trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao, thay vì đánh giá cá nhân một cách chung chung, thiên về phẩm chất đạo đức.

Đánh giá chính xác năng lực của cán bộ quản lý tạo cơ sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng, phát triển năng lực cho họ, giúp người được đánh giá thực hiện hiệu quả hơn công việc của mình, đồng thời tạo cơ sở cho việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực này trong tương lai.

–         Sử dụng khung năng lực trong quản lý chức nghiệp.

Đối với cá nhân người thực hiện công việc, đặc biệt là các nhà quản lý, khung năng lực rất hữu ích. Nhờ khung năng lực, có thể biết được những năng lực mà vị trí làm việc của mình đòi hỏi, năng lực cần có đối với các công việc và chức vụ khác, các vị trí quản lý mà họ mong muốn đề bạt, bổ nhiệm, đồng thời giúp họ hiểu rõ hành vi và kết quả mong đợi trong hiện tại và tương lai. Điều này giúp các cá nhân hòa nhập nhanh trong công việc, tạo thuận lợi cho quá trình phát triển liên tục của người lao động và cho quá trình thay đổi hành vi.

Khung năng lực cũng cho phép người thực thi công việc hiểu rõ hơn về năng lực của bản thân (điểm mạnh và điểm yếu), giúp hiểu được phần đóng góp của mình trong kết quả chung mà đơn vị hoặc tổ chức đang hướng tới cũng như tham gia xây dựng kế hoạch phát triển và thích ứng các hoạt động đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế.

3.Xây dựng và áp dụng khung năng lực trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam.

Việc xây dựng và sử dụng khung năng lực trong quản lý, phát triển nguồn nhân lực còn là hoạt động mới mẻ ở Việt Nam, nhưng đã được thí điểm thực hiện thành công trong khuôn khổ một số dự án có sự hỗ trợ của các đối tác nước ngoài. Chương trình bồi dưỡng chủ tịch UBND xã, phường, thị trấn do Dự án NAPA-SDC của Học viện Hành chính xây dựng trên cơ sở khung năng lực củ chủ tịch UBND xã, phường, thị trấn được đánh giá cao và đã được sử dụng để giảng dạy trên toàn quốc. Khung năng lực của cán bộ làm công tác kế hoạch của tỉnh Ninh Thuận cũng là công cụ hữu hiệu để thiết kế các chương trình nâng cao năng lực cho cán bộ làm công tác không chỉ ở tỉnh Ninh Thuận mà còn ở các địa phương khác trên cả nước. Dự án SEMLA của Bộ Tài nguyên và Môi trường cũng áp dụng khung năng năng lực để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Bộ v.v…

Việc thí điểm thành công trong xây dựng, áp dụng khung năng lực để quản lý, phát triển nguồn nhân lực trong các dự án hỗ trợ phát triển ở Việt Nam cho thấy, mô hình này hoàn toàn có khả năng áp dụng và có thể trở thành công cụ hữu hiệu giúp Việt Nam quản lý, phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả, mang lại những tác động tích cực trong đổi mới và phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước.

Tuy nhiên, với đặc thù riêng về bối cảnh kinh tế, xã hội của Việt Nam, việc xây dựng, áp dụng khung năng lực ở Việt Nam cần lưu ý một số điểm sau:

Thứ nhất, việc xây dựng khung năng lực chuẩn cho từng chức danh cụ thể đòi hỏi phải mô tả tất cả vị trí làm việc, xác định kiến thức, kỹ năng cần thiết của từng vị trí làm việc. Điều này đòi hỏi nhiều thời gian, khó thực hiện, đặc biệt trong giai đoạn trước mắt, khi Việt Nam chưa có một hệ thống công vụ với các ranh giới nhiệm vụ được xác định rõ rang, khó có thể tiến hành phân tích công việc để xây dựng khung năng lực cho từng vị trí làm việc. Đây là khó khăn cần được tháo gỡ, có nghĩa là phải xác định rõ ranh giới các vị trí làm việc, phân định rõ quyền hạn, trách nhiệm của từng vị trí; như vậy mới có thể tiến hành phân tích công việc để xây dựng khung năng lực cho từng chức danh.

Để đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực của cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, có thể tiến hành xây dựng khung năng lực cho từng ngạch công chức, từng nhóm chức danh, có nghĩa là xác định những năng lực cốt lõi, mang tính tổng hợp mà chức danh cần có; sử dụng khung năng lực tổng hợp này để quản lý và phát triển năng lực cho công chức trong ngạch hay nhóm chức danh tương ứng.

Thứ hai, để có thể phân tích được năng lực, người phân tích phải “có năng lực” phù hợp. Nói cách khác, người phân tích năng lực cần có năng lực thu thập thông tin, phân tích và tổng hợp, đồng thời phải tránh đưa ra những yêu cầu chung chung về kiến thức, kỹ năng hay thái độ. Mặt khác, cần tránh mô tả một phần công việc cụ thể, tránh liệt kê quá nhiều thái độ và “phẩm chất nghề nghiệp”, dẫn đến tình trạng xây dựng một hình mẫu con người lý tưởng thay vì một con người lý tưởng thay vì một con người trong công việc, có năng lực thực thi công việc được giao.

Trên thực tế, một năng lực chỉ có ý nghĩa khi được mô tả một cách chính xác, rõ rang để có thể hình dung ra những định hướng lớn cần thực hiện để làm chủ năng lực đó. Với một yêu cầu về năng lực chung chung, không thể đưa ra quyết định chính xác để phát triển các năng lực. Để thực hiện được điều này, cần thiết phải tổ chức các khóa đào tạo phương pháp xây dựng khung năng lực cho các cán bộ thực hiện công tác xây dựng khung năng lực.

Thứ ba, cần có kế hoạch và biện pháp cụ thể để áp dụng khung năng lực vào thực tế quản lý. Khung năng lực không phải là mục đích mà là phương tiện, công cụ quản lý. Để áp dụng thành công, khung năng lực phải được thực hiện nhất quán trong tổ chức và đồng bộ với các chính sách quản lý nguồn nhân lực khác. Ví dụ, chính sách đào tạo hiện hành và chế độ đánh giá,đãi ngộ cán bộ, công chức không rõ ràng khiến cho học viên không đi học nhằm “nâng cao năng lực’ mà chủ yếu để chuẩn hóa bằng cấp, được nâng ngạch, tăng lương. Vì vậy, muốn áp dụng khung năng lực trong đào tạo, cần có sự thay đổi căn bản trong chính sách đào tạo và chính sách đãi ngộ…

Theo TCNN

Bình luận

Leave a Reply