Bí quyết tìm hiền tài cho doanh nghiệp khởi sự

posted in: Thông tin | 0

Bạn có thể tự mình đứng ra mở một doanh nghiệp nhưng đừng vội nghĩ rằng việc duy trì và phát triển nó phụ thuộc hoàn toàn vào mình. Thực ra, người có quyền quyết định số phận doanh nghiệp không phải là bạn mà là đội ngũ nhân viên của bạn.

355386_10__90620_906_2189121

Nhưng làm sao để có được một đội ngũ nhân viên đủ mạnh để đảm bảo cho sự thành công của doanh nghiệp? Naeem Zafar, giảng viên về quản trị doanh nghiệp của Đại học California (Berkely), người sáng lập kiêm CEO của công ty giải pháp cho điện thoại di động Bitzer Mobile đã khuyến nghị doanh nghiệp nên đi theo 3 bước dưới đây.

Bước 1

Những người sáng lập

Việc đầu tiên và cũng khó khăn nhất là bạn phải đánh giá những người cộng tác với mình trong kinh doanh. Theo Zafar, “phẩm chất của những người sáng lập sẽ quyết định phẩm chất của cả đội ngũ sau này”.

“Bạn phải hết sức cứng rắn và quyết liệt. Hãy tự hỏi mình mỗi ngày: liệu những người tôi đang cộng tác đã là lựa chọn tốt nhất chưa? Khi nào câu trả lời là ‘có’ thì lúc đó bạn hẵng chia sẻ quyền lợi và trách nhiệm với họ”.

“Với công ty thành lập mới đây nhất của mình, chúng tôi thống nhất là người đồng sáng lập sẽ có quyền quyết định cuối cùng về những vấn đề kỹ thuật, không ai được phủ quyết. còn những vấn đề kinh doanh là tôi quyết” – Zafar cho biết.

Hãy nhớ rằng những quyết định của bạn trong hiện tại sẽ là kim chỉ nam cho văn hoá của cả doanh nghiệp sau này –  dù bạn có thể chưa bao giờ dùng cụm từ “văn hóa doanh nghiệp”.

Ý kiến bổ sung: Ngay từ đầu, bạn phải xác định cơ cấu sở hữu công ty và tỷ lệ phân chia phần vốn góp chính xác giữa các cổ đông sáng lập. Làm như thế, bạn sẽ tránh được những vấn đề kiện cáo, tranh chấp tốn kém sau này.

Bước 2

Cố vấn, cộng tác viên bán thời gian, nhà thầu

Theo Zafar, bất kỳ doanh nghiệp mới nào cũng cần phải có 5 kiểu cố vấn sau: chuyên gia thị trường, chuyên gia kết nối (một người có nhiều mối quan hệ và không ngại đứng ra giới thiệu), nhân vật có tiếng trong ngành (người sẵn sàng cho mượn danh dù có thể không tham gia trực tiếp), “huấn luyện viên” riêng (ở khía cạnh kinh doanh) và một chuyên gia kỹ thuật hiểu rõ về ngành.

Lời khuyên của Zafar: bạn hãy tham dự các sự kiện của ngành để gặp những cố vấn như thế và xem hai bên có duyên với nhau  không, bạn có thấy tin tưởng người đó và người đó cũng thích thú với ý tưởng của bạn không.

Khi công việc làm ăn bắt đầu khởi sắc và công việc nhiều đến mức bạn làm không xuể thì đó là lúc bạn sẽ phải bổ sung thêm người. Hãy xác định xem bạn và những người đồng sáng lập còn thiếu những kỹ năng gì rồi mới tìm nhà thầu và cộng tác viên bán thời gian cho phù hợp. Theo Zafar, bạn nên tìm kiếm trên LinkedIn những người có chuyên môn mà bạn cần rồi gửi email trực tiếp cho họ, xin họ vài phút để nghe bạn trình bày. “Nếu bạn tiếp cận họ với một cách nghiêm túc, chân thành và cởi mở, 4 trong số 10 người bạn gửi thư sẽ nói đồng ý”.

Ý kiến bổ sung: Khi tìm kiếm cộng tác viên/nhà thầu bên ngoài, hãy làm hợp đồng và yêu cầu họ ký vào đó để đảm bảo tính bảo mật và quyền sở hữu của bạn đối với công việc.

Bước 3

Nhân viên toàn thời gian

Khi nào thì bạn bắt đầu phải tuyển nhân viên toàn thời gian? Theo Zahar thì tình hình tài chính của bạn sẽ quyết định điều này. Đến lúc nào bạn có nguồn vốn tương đối – có thể là vốn tự có, vốn vay ngân hàng, vay bạn bè, người thân – thì đó là lúc bạn đã sẵn sàng để tuyển nhân viên và đưa đoanh nghiệp của mình lên một tầm cao mới.

Khi tuyển dụng, bạn phải nỗ lực để tìm được những nhân viên ưu tú nhất và nhiệt tình với doanh nghiệp của bạn nhất. Zafar khẳng định: “5 nhân viên đầu tiên mà bạn tìm được sẽ nói với 25 người tiếp theo là họ có nên vào công ty bạn làm hay không”. Ông khuyên nên có hai bài thi cho ứng viên, một bài để đánh giá năng lực và một bài yêu cầu họ thuyết trình. “Tôi muốn xem cách mà họ xử lý yêu cầu thuyết trình, cách mà họ thực hiện nó và mức độ tự tin của họ. Bài kiểm tra này thực sự hé lộ rất nhiều về ứng viên”.

Ý kiến bổ sung: Zafar cho rằng một trong những sai lầm lớn nhất mà chủ doanh nghiệp hay mắc phải trong bước này là đánh giá không đúng vai trò của giám đốc sản xuất. “Trong doanh nghiệp của tôi, người quản trị sản phẩm là người chúng tôi tuyển dụng ngay sau 2-3 kỹ sư đầu tiên vì kiểu gì bạn cũng phải có người có chuyên môn về marketing để định hình sản phẩm. Nếu không, thứ bạn sản xuất ra sẽ không phù hợp với thị hiếu tiêu dùng”.

Khi xét tuyển nhân sự, có thể bạn sẽ phải chọn giữa người có nhiều ưu điểm lớn và người có ít nhược điểm lớn. “Điều buồn cười là những người có nhiều ưu điểm lớn cũng sẽ là những người có nhiều nhược điểm lớn. Những người giỏi thường có cái tôi rất lớn và thường không thể chịu đựng nhau. Ấy thế nhưng khi hợp thành một đội, họ lại làm được việc. Chỉ có điều không phải chủ doanh nghiệp nào cũng cảm thấy thoải mái khi có sự bất đồng ý kiến trong đội ngũ nhân viên của mình. Thế nhưng, sự hòa hợp mà đa phần các chủ doanh nghiệp mong muốn lại không đem lại những sản phẩm xuất sắc” – Zafar khẳng định.

Theo HLG

Bình luận

Leave a Reply